妊娠時に役職から外され、復帰できない（マタハラ問題）

【質問】

私は、とある病院で副主任をしていた理学療法士です。
第二子を妊娠した際、業務の量を減らしてもらうよう要請したところ、その代わりに副主任という立場を外されることになってしまいました。当時は仕方なく受け入れたものの、育児休業を経て職場に復帰した今も、副主任には戻れていません。
このような扱いは均等法違反ではないかと思うのですが、いかがでしょうか。
 

【答え】

質問は、平成２６年１０月２３日に最高裁判決が出された事例です。
実はこの事例、一審と控訴審では「人事配慮上の必要性に基づく裁量権の範囲内」として違法ではない、との判決が出ています。しかし最高裁は、妊娠中の業務の転換を理由とした降格は、特別な事情がない限り均等法違反である、という判決を下したのです。
 
男女雇用機会均等法（以下、均等法）９条３項では、妊娠などを理由として女性労働者に対して不利益取り扱いをしてはならないと定められています。ここでは、厚労省による指針をもとに、もう少し詳しく見ていきたいと思います。まず、妊娠などの「理由」には、出産、産前休業や産後休業、妊娠中の女性が軽易な業務に転換したこと、育児時間や育児休業の取得、時間外労働の制限、深夜業の制限などが含まれています。また「不利益取り扱い」としては、解雇、雇止め、退職や契約内容変更（例えば正社員を非正規社員にする）の強要、降格、減給、不利益な配置転換などが対象になります。
 
こうして見てみると、今回の事例は厚労省の示した「理由」と「不利益取り扱い」という二つの条件を明らかに満たしているように思えます。ではなぜ、地裁および高裁は「違法ではない」という判断を下したのでしょうか。それには、業務上の必要性と本人の同意があったから、との見方があったようです。
 
しかし最高裁は、均等法９条３項における「例外」には、厳格な要件が必要であると判断しました。そして、この「例外」の要件として、次の二つの条件を挙げたのです。
一つ目の条件は「労働者が自由な意思に基づいて降格を承認したと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するとき」というもの。
そして二つ目が「業務上の必要性から支障があり、諸々の事情に照らして降格が均等法９条３項の趣旨に実質的に違反しないと認められる特段の事情があるとき」という条件でした。
 
これらの要件をもって今回のケースを考えてみると、原告は「仕方なく降格に応じている」ことから自由な意思に基づいているとは言えず、業務上の特段の事情もないと判断できます。以上の理由から、最高裁は「違法」という判決に至ったわけです。最高裁においてこのような判決がなされたことは、子育てと仕事の両立に励む女性にとって、大きな希望となりました。
 
なお、今回の判例と指針はそれぞれ最高裁および厚労省のホームページでも確認できますので、気になる方はご覧になってください。